Cómo retener el talento en tu empresa

Te resumimos las ideas del artículo El salario emocional en la práctica escrito por José Medina y publicado en Executive Excellence. El autor nos presenta una serie de medidas para desarrollar y retener el talento a través del salario emocional:

Impulsa y refuerza la conducta que construye talento: haz del talento prioridad estratégica, revisando regularmente el rendimiento de los directivos a cada nivel.

Alinea el talento con objetivos, estrategia y resto de áreas de la organización; establece estándares altos cuya ejecución se pueda verificar con claridad y sirva de impulso al desarrollo personal.

Identifica a los mejores y a los de alto potencial y haz seguimiento de su carrera. La tecnología es mucho menos importante que la actitud, el espíritu y la convicción en la necesidad de hacer un seguimiento sistemático.

Desarrolla una estrategia de retención. No hay que olvidar que la máxima volatilidad se da hacia los 35 años y que paradójicamente las mejores compañías en reclutamiento y desarrollo tienen mayor riesgo de perder buenos profesionales.

Trae a los mejores. No olvides que el talento llama al talento.

Pon a los mejores en los puestos clave y aparta a los de bajo rendimiento: su coste es enorme; el bajo rendimiento se rodea de bajos rendimientos, desmotiva e invita a marchar a los de alto rendimiento.

Pon a la persona en el puesto antes de que lo espere, colocando el listón alto y alcanzable a sus capacidades. Que lo vea como un desafío. Las metas a lograr y resistencias a vencer serán las medidas de sus capacidades.

Da responsabilidades sobre resultados y/o sobre personas antes de los 30 años. Si es posible, envíalos a proyectos fuera del país.

Establece y practica un sistema eficaz de feedback y seguimiento formal y, sobre todo, informal. Es importante preocuparse mucho por la persona y escuchar sus expectativas en la letra y en la “música”. Habla frecuentemente y juega limpio con ellos.

Crea el mayor número posible de puestos con cuentas de pérdidas y ganancias y con cifras que midan resultados. Es muy importante que las personas sepan qué se espera de ellas para alinear roles con objetivos y resultados.

El dinero no lo es todo, aunque importa. Es condición necesaria, no suficiente. En cualquier caso, la compensación alta de los mejores facilita la retención y es una importante barrera de salida. Pero la barrera de retención más importante está formada por el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional.

Y no olvides que volatilidad y nivel de rendimiento correlacionan y suelen ser los mejores los que se van.