¿Cuál es el principal dolor de cabeza de un técnico de selección y cómo abordarlo?

El trabajo de un técnico de selección conlleva ciertas exigencias, responsabilidades y dificultades que le provocan ciertos temores o preocupaciones en el día a día.

Te contamos cuáles suelen ser lo puntos de dolor (o pain points) más habituales de un técnico de Recursos Humanos y también algunos aspectos que pueden ayudarle a sobrellevarlos.

El mayor pain point de un técnico de selección

La competencia por el talento es, actualmente, feroz. Son las personas las que determinan el éxito o el fracaso e impulsan al siguiente nivel a las organizaciones.

En este contexto, el principal quebradero de cabeza para cualquier técnico en Recursos Humanos es que sus esfuerzos de captación de talento no den los frutos esperados.

Una barrera que puede pasar desapercibida

Existen diferentes factores que pueden dificultar la tarea de captar a los profesionales que necesita una compañía.

Algunos de ellos tienen que ver con aspectos que van desde la agresividad de la competencia a la hora de hacer ofertas de trabajo hasta los objetivos profesionales de cada persona.

Sin embargo, hay un factor que puede ayudar o perjudicar fuertemente y que podemos correr el riesgo de no prestarle la atención que merece. Se trata de la percepción de la empresa como marca empleadora.

Si la compañía pasa desapercibida o tiene una mala reputación como empleadora, el talento la suele ignorar. Las consecuencias de esta situación solo se pueden revertir con trabajo, ideas claras y una estrategia de captación de y retención de profesionales bien implementada.

Cómo saltar la barrera

Ser visibles exige llamar la atención, interesar y motivar. Es decir, tener presencia y destacar en positivo. El proceso a seguir suele materializarse en una carrera de fondo.

Generalmente, no es posible centrar los esfuerzos de captación de talento por medio de sprints sucesivos. Terminaremos agotados y fuera de carrera.

Son las organizaciones que construyen una marca empleadora potente, visible y seductora las que suelen resultar más interesantes para trabajar. Es recomendable activar acciones que otorguen visibilidad empleadora a la marca, trazando una estrategia adecuada de employer branding.

Otros 3 pain points habituales de los profesionales del recruting

Otras preocupaciones que suele tener un técnico de selección en su día a día suelen ser:

1. Una elevada carga de trabajo. ¿Cómo cumplir con todos los compromisos y exigencias diarias sin agotar la jornada laboral? Cuando las tareas repetitivas y manuales relacionadas con la captación de talento ocupan buena parte de ella, te sugerimos que explores diferentes software de gestión de procesos, como ePreselec. Te ayudarán a optimizar ciertos aspectos.

2. Profesionales que rechazan ofertas. Cuando, tras todo el esfuerzo realizado, la persona escogida rechaza la oferta, las consecuencias derivadas pueden ser críticas. En este punto, te sugerimos actuar a modo de prevención y analizar cada una de las fases del proceso de recruiting, creando un listado de cuestiones que quieras abordar para que no queden cabos sueltos.

3. Rotación de talento. La rotación laboral es una de los puntos de dolor de Recursos Humanos en su día a día. Esto hace que cada día deba dedicarse a reocupar puestos vacantes a causa de dicho fenómeno. En este contexto, y como hemos dicho, no suele resultar sencillo captar nuevo talento en poco tiempo, lo que puede repercutir en unos costes elevados si una vacante se prolonga durante mucho tiempo.

3 aspectos adicionales que ayudan a competir por el talento adecuado

Para conseguir el talento que necesitas, también te sugerimos apostar por un enfoque basado en 3 pilares: seguimiento, creatividad y marketing de contenidos.

• El seguimiento y la medición de los esfuerzos. Con el propósito de mejorar las comunicaciones con aspirantes, analizar su índice de respuesta e insistir hábilmente ante quienes no han respondido suele ser clave. No recibir una respuesta no significa, necesariamente, una negativa. La repetición con sentido eleva la percepción del interés. Perseverar suele ser indispensable.
• La creatividad en todo el proceso. Una forma de hacerlo, por ejemplo, es que la página de empleo sea muy diferente a las de la competencia, asegurándote además de que explica claramente la visión y los valores de la empresa. Si puedes incluir testimonios sobre cómo trabajar en la organización aporta crecimiento personal, también es muy aconsejable.
• El marketing de contenidos. Transmitir los valores de tu empresa no es lo único que puedes hacer a nivel de contenidos online. Realizar un estudio de los puntos de dolor del perfil de talento que deseas para tu compañía es altamente aconsejable. Te será útil tanto para crear la oferta laboral adecuada en términos de descripción, como para elaborar otros elementos que te ayuden a consolidar el talento en tu organización.

Conclusión

Un técnico de selección suele tener diferentes preocupaciones en su día a día laboral. Una elevada carga de trabajo, la rotación de profesionales o el rechazo de ofertas por parte de aspirantes elegidos son pain points importantes.

Dicho esto, su mayor preocupación suele ser el hecho de no encontrar el talento que necesita la empresa, en lo que suele influir la percepción de la marca como empleadora.

Cuando la imagen proyectada como empresa donde trabajar es potente y destacada, la capacidad de atracción del talento y las opciones de retener a los empleados aumentan.

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