Cambio organizacional: la clave para un futuro de éxito

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”. Esta célebre frase de Charles Darwin (1809-1882) refleja la realidad que vivimos en nuestro entorno profesional. Podríamos decir que, si Darwin todavía estuviese vivo, sería un excelente CEO para cualquier empresa, puesto que sería un promotor de cambios.

El cambio organizacional ‘Inercial’ y ‘Revolucionario’

Debemos, sin embargo, hacer una diferenciación entre lo que se puede llamar “cambio inercial” y el “cambio revolucionario”. El llamado “cambio inercial” es aquel que viene por naturaleza, es decir, que va a ocurrir tarde o temprano por evolución. Por ejemplo, en las empresas hace tiempo que empezó a desaparecer la utilización del formato papel en el día a día. Las presentaciones y reuniones se llevan a cabo en formato digital, limitando mucho el uso del papel a determinados documentos. Este cambio es una evolución natural, ya sea por petición popular, por operatividad o por comodidad. Y desde luego existe un gran motivo detrás: cuidar el planeta y ser respetuosos con el medio ambiente.

A diferencia del cambio inercial, pero, el llamado “cambio revolucionario” es aquél que surge a través de alguien que decide cambiar las reglas del juego, dar un salto en la evolución y desarrollar algo diferente, algo que cambia nuestra vida y nuestra forma de verla, y que quizá no era necesario pero sin embargo se ha podido volver imprescindible para un futuro a corto, medio o largo plazo. Por ejemplo, el coche autónomo. Nadie había solicitado que los coches condujeran solos y que fuéramos trasladados en nuestro propio coche como si fuéramos huéspedes en transporte ajeno. Sin embargo, la industria del automóvil hace años que se encamina hacia la autonomía total de los coches en cuestión de conducción. Actualmente, no sólo la industria del automóvil tiene el proyecto entre manos, sino grandes compañías del sector tecnológico, llegando a crear miles de puestos de trabajo directos y millones indirectos.

Gestión del cambio: la figura del promotor de cambios

Al frente de todos los cambios que ocurren, ya sean “cambios inerciales” o “cambios revolucionarios”, existe una figura esencial: el promotor, la persona que propicia el cambio. Esta persona debe tener un carácter determinado, una visión a largo plazo y una capacidad de comunicación muy alta para poder transmitir de manera óptima la ruta a seguir e involucrar a todos los integrantes del equipo para crear nuevos promotores del cambio. Habitualmente, esta figura la asume inicialmente el Presidente, CEO, Director General, Gerente o Propietario, pero existen casos donde la responsabilidad de promover el cambio se divide en otras figuras clave de la organización (por ejemplo Jonathan Ive, Vicepresidente de Diseño de Apple). Todos los cambios pueden “costar” y podemos encontramos con reticencias (personas que no quieren implicarse o exponerse) pero siguen siendo necesarios para el progreso de una compañía, de las personas y de la sociedad.

El promotor o promotores deben ser capaces de liderar y conducir hacia una nueva ruta anteriormente no explorada y que aportará un beneficio a la empresa que le permitirá seguir existiendo en el futuro. Ya que muchos estudios y profesionales, como por ejemplo Iñaki Berenguer, doctor en Ingeniería por la Universidad de Cambridge, MBA del Massachusetts Institute of Technology (MIT) y CEO de CoverWallet, Contactive y Pixable, indican que una organización que no sea capaz de cambiar en los próximos años, de adaptarse continuamente a la realidad de nuestra sociedad, posiblemente esté más cerca de dejar de existir que otra que sí lo haga. Con los trabajadores ocurre un poco lo mismo. Si no eres capaz de adaptarte a los cambios que aparecen en nuestra sociedad, tiendes a no adaptarte al mundo profesional. En la atracción del talento, cada vez más, las empresas buscan profesionales que tengan perfiles abiertos, especializados pero con la capacidad para reinventarse, reaprender. Ya no es tan importante lo que sabes hacer, sino cuánto tardas en aprender y qué capacidad tienes para adaptarte a algo nuevo para ti.

El cambio en la organización hoy en día

Hoy en día, en nuestras organizaciones, conviven 3 y hasta 4 generaciones profesionales. Nos encontramos con profesionales que tienen unos conocimientos, unas realidades personales, una forma de ver el trabajo, una manera de relacionarse y unas necesidades totalmente diferentes. Y todo ello, bajo el mismo techo y con un mismo objetivo: hacer que su organización evolucione, genere competitividad ante el mercado y se posicione como diferenciadora. Y además, tienen que trabajar juntos formando un equipo.

Frente a esta perspectiva no todas las empresas están preparadas para salir victoriosas de algo así, porque a veces puede ocurrir que una generación posterior esté por encima del organigrama de una generación anterior. O que en un mismo departamento deban trabajar en equipo 2 o 3 generaciones, para llevar a cabo un mismo objetivo.

Para poder lidiar con estas situaciones, las empresas que en su momento ya se avanzaron a una realidad como la que vivimos ahora son las que hoy en día tienen más éxito y son más atractivas para el talento generando un mayor Employer Branding. Fueron las primeras en crear políticas de comunicación dirigidas a conocer abiertamente los diferentes puntos de vista y evitar situaciones problemáticas, además de administrar adecuadamente los intereses de cada una de esas generaciones (tareas preferidas, retribución variable, etc). Asimismo, fueron las primeras que utilizaron estas diferencias existentes para promover los grupos multigeneracionales y aprovechar así los diversos puntos de vista para un mismo proyecto.

Hoy en día, la realidad en la que vivimos nos hace dirigir de manera diferente a nuestros profesionales, motivar de manera diversa y proponer incluso diferentes modos de recompensar. Esas empresas hoy en día tienen una imagen de marca mejor valorada, porque se preocupan realmente por sus empleados y por sus intereses. Los escuchan, los entienden, los valoran. Son aquellas empresas que poseen una mayor aceptación entre las diferentes generaciones profesionales porque ofrecen diversidad, saben adaptarse a los cambios, son flexibles y rápidas. Y lo son porque están repletas de talento, personas que además de que les gusta su trabajo, les gusta su empresa. Han creado una identidad de marca y han creado promotores de cambios.

La Transformación digital como centro del cambio organizacional

Mención importante es la que se refiere a la transformación digital, convirtiéndose en el punto neurálgico de muchas organizaciones y parte esencial en cualquier plan estratégico actual. Muchas organizaciones, como Grupo IMAN, han desarrollado a lo largo de los últimos dos años un verdadero plan de transformación digital, invirtiendo recursos y dinero, creando una cultura digital que les permitirá obtener un conocimiento innovador, transparente, conectado, flexible y ágil. Sin embargo, muchas otras empresas (según diversos estudios, el 80% de las grandes compañías) no han llegado ni siquiera a empezar a desarrollar proyectos orientados a la transformación digital. Podemos decir que la cuarta revolución industrial ya está aquí (donde van a converger la robótica, la nanotecnología, la realidad virtual, la impresión 3D, la inteligencia artificial y la biología avanzada) y sólo el 20% de las grandes empresas en nuestro país están mínimamente preparadas. Por eso, convertirse en una empresa que pueda entender que la transformación digital cambiará la forma en que la sociedad, las compañías y las personas producen, distribuyen, consumen y desechan los bienes, será clave.

Todo cambio conlleva disrupción. Y gestionarlo será muy importante para que el futuro personal, profesional y de las organizaciones tenga recorrido.

Javier Segura es Director de IMAN Global Consulting

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