Gestión de la diversidad generacional en el trabajo: un must en toda empresa

La gestión de la diversidad, en su sentido más amplio, es un fenómeno social y empresarial totalmente irreversible. Hasta hace muy pocas décadas los colectivos laborales eran muy homogéneos. Las personas nacían, vivían y casi seguro que morían en la misma localidad.

Hoy en día todo esto ha cambiado. Vivimos en una época de grandes cambios. La transformación digital está modificando el funcionamiento de los mercados e imponiendo una nueva manera de hacer las cosas. Este proceso ha desvinculado especialmente del mercado laboral a los profesionales senior que, a pesar de su experiencia y madurez, no encuentran opciones reales de retorno al mercado laboral. Según el INE, en estos momentos en España hay cerca de un millón de desempleados mayores de 50 años.

¿Qué significa diversidad?

Desde un punto de vista más coloquial, más cercano, diversidad significa diferencia, es decir el conjunto de factores diferenciales que nos hacen a cada ser humano únicos y distintos los unos de los otros.

La expresión diversidad lleva anexionada otra, de la que no puede separarse nunca y que se llama: Integración o Inclusión. La Integración es la consecuencia de actuar o trabajar en cualquier lugar en el que la diversidad es comprendida, valorada y respetada y donde nadie es excluido y todos tienen la oportunidad de desarrollar sus aptitudes y talentos de forma consistente, con los valores y objetivos empresariales.

En el entorno empresarial, la diversidad comprende una serie de variables de orden físico, visible y casi mesurable como son: la edad, el género, la raza, etc. y otras menos visibles como la nacionalidad, la cultura, la religión o las costumbres de todo tipo.

Entre todo este tipo de diversidades, hay una a la que todavía no se ha prestado demasiada atención y que, sin embargo, tiene y tendrá una relevancia muy manifiesta en las empresas. Nos estamos refiriendo a la edad cronológica, a las diferencias generacionales.

La diversidad generacional en el trabajo

Algunos autores estiman que, en estos momentos, en buena parte de las empresas, están conviviendo hasta cuatro generaciones distintas que podrían definirse como:

• Empleados en ​formación​, (“​trainees”)
• Empleados en ​promoción​, (potenciales)
• Empleados ​estabilizados, (bien situados en su “​rol”)
• Empleados​ “​maduros”​ (próximos a su jubilación).

A modo de ilustración, José Vera, docente del Máster en Dirección y Gestión de Personas de la Escuela de Negocios y Dirección – ENyD, distingue las siguientes generaciones empresariales:

• La generación llamada de los ​Tradicionalistas (1900-1945) Lealtad a la empresa, el respeto y el honor. Prácticamente todos ya jubilados
• Los ​ “​Baby Boomers” ​(1946-1964). Muy competitivos, optimistas y trabajadores (“Workaholics”); disciplinados
• La conocida como ​Generación X (1964-1979). Individualismo, autonomía y libertad
• La más reciente ​Generación Y o “​Millennials” (1979-1997). Balance entre su vida y su trabajo, multi-tareas e intenso uso de las modernas tecnologías
• Y la expectante ​Generación Z, de la que no se tiene demasiada información sobre su visión del trabajo

En estos momentos, el talento es el valor diferencial en las organizaciones, por este motivo, las que quieran garantizar su sostenibilidad, tendrán que apostar por nuevas formas de colaboración, donde los profesionales se desarrollen integralmente en proyectos que les aporten sentido, dentro de entornos colaborativos y flexibles. Una sociedad que se plantee en serio su futuro necesita toda la energía disponible, tanto de los jóvenes como de los no tan jóvenes.

Algunas reflexiones sobre la diversidad en las organizaciones…

Por una parte, y según Beatriz Contreras, docente del mismo Máster en ENyD, “los seniors aportan acción desde la reflexión; valentía desde el sentido común; nuevas habilidades desde el conocimiento experto; frescura enriquecida con la experiencia; optimismo desde el realismo y creatividad desde la responsabilidad”. En definitiva, “son profesionales con una experiencia y una ética consolidada, personas que han dedicado su vida a crear, entender, gestionar, enriquecer y transformar las empresas y la sociedad, personas totalmente indispensables”, añade la experta.

Para Contreras, la diversidad en las organizaciones se debe convertir en un punto de encuentro entre personas, para potenciar oportunidades de desarrollo y empleabilidad de profesionales senior, además de generar cambios para poner en valor la experiencia y el talento de varias generaciones.

Diversidad generacional no es reclutar sólo Millennials, Generación X y candidatos de diferente género, etnia, idioma y formación. Diversidad es también “dar la oportunidad de localizar y acceder a profesionales con el conocimiento y experiencia necesarios para impulsar las organizaciones”, explica la docente de ENyD.

Beatriz Contreras afirma que “una sociedad tan madura y desarrollada como la nuestra no se puede permitir que su talento más cualificado se esté desaprovechando”, por lo que cree que el talento de toda una generación “se debe hacer visible, porque vivimos en una sociedad en la que se discrimina a los mayores de 50 años, a pesar de que sus conocimientos permanezcan intactos”.

Para Sergio Edú Valsania, docente del Máster en RRHH de ENyD, cada generación puede aportar algo diferente a las organizaciones. Por ejemplo, las nuevas generaciones “son muy hábiles en el uso de las nuevas tecnologías y tienen una visión innovadora y diferente de abordar los problemas”. Sin embargo, recientes estudios afirman que “hay una disminución en la participación laboral y en el compromiso afectivo y normativo hacia la organización en las generaciones más jóvenes”.

Esto implica que las generaciones más veteranas “suelen presentar niveles mayores de compromiso con la organización y hacia los clientes, así como experiencia, y al final, “ambas facetas son importantes para el éxito de las organizaciones”.

La clave y el reto para los futuros gestores de personas es identificar cuáles son las necesidades de la organización y las cualidades que aporta cada profesional. En sentido puramente técnico, lo importante son las competencias profesionales que tengan los trabajadores, es decir, su saber, su saber hacer y su saber estar. Esto es lo que deberían valorar las empresas. De hecho, “si empleamos el enfoque de gestión por competencias, sabemos que las competencias se desarrollan a lo largo del tiempo, especialmente las competencias emocionales y sociales” explica Edú Valsania.

Sin embargo,se nota una tendencia en ciertas organizaciones a “descartar a priori a profesionales de más de 40 años, lo cual además de ser una mala praxis, pues no se está aprovechando su talento, se puede considerar discriminativo”, explica Edú Valsania. También desde el punto de vista económico, la contratación de profesionales de más de 45 años en España, está bonificado. Pero por desgracia, para José Vera, en estos tiempos que nos toca afrontar, “se están generando unos desequilibrios generacionales que la sociedad no se puede permitir y que traerá consecuencias muy graves”.

¿Solución? Aprender unos de otros. La diversidad básicamente aporta capacidades diversas y esto se traduce en un mayor enfoque a la hora de abordar un problema, de innovar y de desarrollar nuevos proyectos. En este sentido, Sergio Edú Valsania destaca que las generaciones más veteranas “pueden enseñar mucho a las generaciones más jóvenes gracias a su experiencia”, por ejemplo, a través de procesos de Mentoring, pero las nuevas generaciones “también van a flexibilizar los planteamientos y modelos de negocio de los profesionales más veteranos”. Por ello, una tendencia cada vez más al alza, y ya imparable, es que “los profesionales de más de 40 años nos reciclemos para actualizar nuestras competencias y herramientas profesionales, realizando cursos de especialización, posgrados y másters”.

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